Dit artikel verscheen eerder in aangepaste vorm op Werf&. Bij RSC begeleidden we Kenter bij het opzetten van een recruitmentafdeling en strategie vanaf nul.
Waarom dit een actuele uitdaging is
Veel organisaties staan op een gegeven moment voor dezelfde uitdaging: de wervingsbehoefte groeit, maar er is (nog) geen recruitmentafdeling die dit gestructureerd kan oppakken. Zo ook bij Kenter, dat na de verkoop vanuit Alliander zelfstandig verderging.
De organisatie moest ineens zelf grip krijgen op de instroom van personeel. De vraag was duidelijk: hoe zetten we een recruitmentafdeling én een recruitment marketing strategie op die ons helpt de juiste mensen te vinden en binden?
Stap 1: Wervingsbehoefte in kaart brengen
Bij Kenter zijn we samen met enkele medewerkers begonnen met het analyseren van de concrete wervingsbehoefte:
- Welke functies waren kritiek voor de komende 12–24 maanden?
- Hoeveel technici zouden doorstromen of uitvallen door pensioen?
- Welke profielen waren nodig om de groeiambitie waar te maken?
Samen met het management en HR brachten we dit scherp in beeld. Dit werd de basis voor alle vervolgstappen: zonder inzicht in de behoefte, kun je geen strategie bouwen.
Stap 2: Ontwikkelen van een recruitment marketing strategie
Vervolgens vertaalden we de analyse naar een strategie die antwoord gaf op drie kernvragen:
- Wie moeten we werven? (o.a. elektromonteurs, engineers en projectleiders)
- Waar vinden we deze mensen? (social media, jobboards, nicheplatforms, eigen netwerken)
- Wanneer en hoe bereiken we ze? (in de oriëntatiefase met content, tijdens de sollicitatiefase met vacatures)
De strategie combineerde employer branding met concrete campagneplannen. Zo kreeg Kenter grip op de arbeidsmarktcommunicatie en wist iedereen welke doelgroep prioriteit had.
Stap 3: Tooling en marketing automation inrichten
Een strategie is pas waardevol als je hem kunt uitvoeren. Daarom hebben we bij Kenter:
- campagnetooling ingericht voor social advertising,
- een ATS neergezet om sollicitaties en kandidaten te beheren,
- en samen met een partner een marketing automation-aanpak opgezet.
Kandidaten die interesse toonden, kregen via automation automatisch opvolging: mails, content en uitnodigingen om verder in gesprek te gaan. Zo ontstond een funnel die continu nieuwe kandidaten opleverde.
Stap 4: MT en hiring managers meenemen
Recruitment marketing is geen losstaand HR-project. Bij Kenter hebben we daarom het MT en de hiring managers vanaf dag één meegenomen. We presenteerden de strategie, lieten resultaten zien en gaven concrete handvatten hoe zij zelf konden bijdragen.
Dat zorgde voor draagvlak én eigenaarschap. Managers zagen recruitment niet langer als “iets van HR”, maar als een gezamenlijke verantwoordelijkheid.
Stap 5: Nieuwe werken-bij site ontwikkelen
Tot slot ontwikkelden we samen met Kenter een nieuwe werken-bij site. Niet alleen een plek waar vacatures stonden, maar een site die het werkgeversverhaal van Kenter vertelde:
- verhalen van medewerkers,
- projecten en innovaties,
- duidelijke uitleg over arbeidsvoorwaarden,
- en een laagdrempelig sollicitatieproces.
Hiermee kreeg de strategie een eigen gezicht naar de buitenwereld.
Het resultaat
Binnen korte tijd stond er een recruitmentafdeling die niet alleen vacatures uitzette, maar structureel werkte vanuit een doordachte strategie. Dankzij tooling, automation en een sterke werken-bij site kon Kenter grip krijgen op de arbeidsmarkt.
Zoals Simone van Essen, destijds verantwoordelijk voor recruitment, zei:
“We wilden een aanpak die ons verder bracht dan alleen vacatures plaatsen. Met de hulp van RSC hebben we een recruitment marketing strategie neergezet die schaalbaar en toekomstbestendig is. De samenwerking zorgde ervoor dat we in korte tijd zichtbaarder werden op de arbeidsmarkt én meer grip kregen op ons wervingsproces.”
Conclusie
Een recruitmentafdeling opzetten doe je niet door simpelweg recruiters aan te nemen. Het vraagt om een strategie die start bij de wervingsbehoefte, vertaald wordt naar campagnes en ondersteund wordt met de juiste tooling en betrokkenheid vanuit de hele organisatie.
De ervaring bij Kenter laat zien dat je met de juiste stappen in korte tijd een afdeling kunt neerzetten die niet alleen vacatures invult, maar de hele organisatie voorbereidt op de toekomst.
